В руския професионален пейзаж се извършва тиха революция: хората и бизнесът преминават от концепцията за „образование за живот“ към парадигмата „Учене през живота“. Служителите получават втори и трети дипломи паралелно с работата, а компаниите избират алчни преди знанието на кандидатите. „Vedomosti &“ подреди как концепцията за непрекъснато обучение променя исканията на кандидатите и културата на управлението на персонала и какви технологии и формати се превръщат в движещата сила на тази трансформация.
И цяла диплома не е достатъчна
Четирима от 10 работещи руснаци (43%) претърпяха професионално преквалификация през последните три години – това е 1,3 пъти повече, отколкото през 2005 г. (34%), показва проучването на VTSOME (1600 респонденти на телефонното проучване през април 2025 г.). Работодателите стават по -взискателни към служителите, а самите служители са по -адаптивни, обясняват авторите на проучването.
Социолозите на VTIOME записват радикални промени във връзка с руснаците с напредналото обучение. Ако преди 20 години само 23% считат за необходимо да се учат ежегодно, сега всяка трета е на това мнение (35%). Броят на скептиците, които не виждат значението на професионалното развитие, се е удвоил – от 16 до 8%.
Продължаващото обучение (обучение през целия живот) се превръща в нова норма на руския пазар на труда, основателят на HR Company Robustaff Alena Starovoit е сигурен. „Основното образование, което човек е получил преди 10-15 години, не затваря нуждите на съвременния бизнес. Технологиите, навиците на клиентите, законите, инструментите, платформите и редовното обучение се променят са единственото възможно условие за оцеляване и развитие при такива условия“, обяснява тя.
Тази трансформация е особено ясно видима сред активните професионалисти, които формират гръбнака на руската икономика – поколения по -млади (25–34 години) и старши (35–44 години) хилядолетия в терминологията на VTiome. Според проучването 37% от тях се преквалифицират едва през последната година и над 60% са инвестирали в своите проучвания през последните три години.
Тенденцията за обучение през целия живот променя исканията на работодателите и служителите, добавя старото време: В възобновяването на кандидатите те сега разглеждат свежи курсове и обучения – това е показател за човешката гъвкавост и способността да останат уместни в своята професия. А кандидатите идват на интервю с въпроси дали ще имат индивидуален план за развитие, изпълнение и обучение.
„В контекста на развитието на технологиите компаниите се нуждаят от служители, които бързо овладяват новото. В ИТ, например, специализираните умения изискват актуализиране на всеки 1-2 години. Сега много заявки за бизнес включват адаптирането на образователните програми към конкретни проекти, задачи за дигитална трансформация. За такива заявки ние предлагаме форми на умения, микро трениране, редовни програми на програми, обучение с AI и инструменти за оценка на умения. Курмишев, генерален директор на семинар Yandex.
Това, което насърчава хората да учат, а работодателите са да преподават
Образователният бум захранва три мощни фактора: дигиталната трансформация на икономиката, недостигът на персонал и навлизането на пазара на труда на новите поколения, за които развитието е по -важно от социалния пакет.
Бизнесът счита дефицит на цифровите компетенции за ключова бариера за неговото развитие през следващите години (експерти в доклада на Световния икономически форум (WEF) „Бъдещето на професиите – 2025 г.“ стигна до такива заключения). За да решат проблема, 85% от работодателите възнамеряват да извършват привличане и преквалификация на персонала със своя стратегически приоритет. Мащабът на необходимото преквалификация на служителите е колосален, авторите на изследването са признати: 59% от работната сила в света ще изисква допълнително обучение до 2030 г.
В Русия, със своя остър дефицит на персонал (експертите по HH.RU го оценяват на 2 милиона души) обучението на персонала става един от основните начини за борба с липсата на специализирани специалисти на пазара на труда. „ИТ индустрията, според различни оценки, не е достатъчна от 0,7 милиона до 1 милион души. Бизнесът попълва този дефицит отчасти чрез корпоративно обучение“, казва Михаил Козулин, изпълнителен директор на Агенцията за изследване на Hints.
Според проучването на Бизнес академията на В1 и Експерт РА, 66% от компаниите в Русия през 2024 г. не само възстановяват обема на обучението преди кризата (обем от 2022 г.), но дори го увеличиха.
Те инвестират в своето обучение и кандидатите, за да се борят за най -добрите работни места. В допълнение към основното образование курсовете за обучение дават предимство на високи компетентни позиции на първично ниво, където разликата между броя на кандидатите и свободните места е особено голяма, обяснява Марина Дорохова, ръководител на кариерата и уменията в HH.RU, обяснява. Тя се позовава на съвместното проучване на HH.RU и Yandex Workshop (проучи 29 000 резюмета на младши специалисти и 30 000 свободни места през 2024 г.), което показва: млади специалисти, които са получили допълнително професионално образование в услугата, получават 38,6% повече покани, отколкото кандидатите без сертификати и дипломи за допълнително обучение. Броят на офертите за дизайнерите се увеличава с 40,6%за маркетолозите – с 33,7%. Според проучването предложенията за заплати за кандидатите, завършили програми за семинари Yandex, са били с 9,8% по -високи в сравнение с кандидатите без допълнително образование. Най -голямото предимство в нивото на заплатата е получено от експертите по наука за данни (+12,3%).
„Онези, които идват в„ семинара “, в повечето случаи избират обучение в нови професии, а тези, които идват от компанията, са за допълнителни умения за сегашната си роля. Най -често компаниите учат служителите да развиват, програмират и анализират. Курмишев. Според него компанията, изпратена да учи, изпитва по -голяма отговорност: те учат за конкретна цел, осъзнават своята точка А и разбират какви умения искат да получат след година, три, пет години, за да бъдат в точката Б.
Промяната на поколенията на пазара на труда ускорява прехода към културата на непрекъснатото обучение. За Millennials and Generations Z, които според Forrester Research ще бъдат 74% от световния труд до 2030 г., обучението и развитието са най -важните приоритети в работната рутина, казва Deloitte в ново проучване. Възможностите на обучението са включени в трите ключови критерия за избор на работодател заедно с баланса между професионалния и личния живот и перспективите за кариера. В същото време много служители на тези поколения смятат, че техните лидери не обръщат достатъчно внимание на професионалния си растеж. Вместо прост контрол върху изпълнението на задачите, те очакват от мениджърите на наставничество, вдъхновение и помощ при развитието на уменията.
Как тенденцията за живот на живота променя корпоративната култура
Преди това културата на контрола надделя в руския бизнес – лидерът следваше работата на подчинените и разпределените задачи, каза Starovoit. Тя беше заменена от култура на развитие, където служителите могат да експериментират и учат по грешки.
Културата на непрекъснатото обучение не е само тенденция, а условията за оцеляване в индустрията на FMCG (бързо движещи се потребителски стоки-всеки ден), Lyubava Pekarskaya Lyubava, ръководител на корпоративното обучение, е убеден от ръководителя на корпоративното обучение. „Този подход ви позволява бързо да затворите недостига на компетенции, да провеждате вътрешни ротации между постовете и да гарантирате развитието на компанията в условия на висока конкуренция и несигурност“, обяснява тя.
Голям и дори доста консервативен бизнес променя стойността на инсталациите. Например, компанията Severstal Steel and Mining през 2024 г. актуализира стратегията и ценностите, добавяйки фокус върху непрекъснатото усъвършенстване, казва Елена Самолова, ръководител на отдела за развитие на таланти Severstal.
Новите настройки доведоха до увеличаване на инвестициите в обучението на служителите: През 2024 г. Северстал изразходва 452 милиона рубли за развитието на персонала. (Повече от 8500 рубли на служител) са с 65% повече, отколкото през 2023 г., казва Самаилова. 89% от служителите на компанията миналата година преминаха обучение, посвещавайки му средно около 42 часа.
Основният инструмент за развитието на служителите на Северстал е система за дистанционно обучение. „Ние залагаме на цифрови компетенции в рамките на програмата„ Digital Steel 2.0 “и помагаме за развитието на умения за управление на проекти и адаптиране към промените“, казва Самаилова. Според нея компанията използва интегриран подход: тя анализира образователния опит на служителите и въз основа на данни създава персонализирани програми, използващи GAMIE на микроменинг (формат, който включва преподаване на малък обем материал за кратък период от време. – „Vedomosti &“).
Персонализиран подход – основната тенденция в развитието на персонала, потвърждава Дорохов от HH.RU: Вместо стандартни програми за всички компании се предлагат индивидуални обучителни песни, които отчитат силните страни и области за развитието на всеки отделен служител. Бизнесът въвежда платформи за персонализирано обучение на служители (платформи за обучение на опит), които използват AI анализират опита и кариерните амбиции на човек и предлагат съответно обучение за обучение.
Индивидуалните следи от развитие помагат да се вземат предвид индивидуалните нужди и цели на всеки служител, обяснява популярността на подхода към обучението и развитието на таланти „обединени пивоварни“ Джулия Чумакова. Според нея в пивоварна (8 фабрики и 2400 служители) те създават култура, в която обучението се превръща в постоянна практика и за това използват менторски програми, обучения и семинари.
Образователната система на „Unirusi“ също е изградена на персонализиран подход: всеки служител има свой собствен индивидуален план за развитие, който отчита целта на служителя, неговите благополучие, лидерски умения, казва Pekarskaya.
Служителите се отвеждат в киберпространството
Почти 70% от руските компании, които изпращат служителите си за обучение, са избрани онлайн платформи и показват проучване на съвети (през април-май 2025 г. са интервюирани 120 часа специалисти). Проучването показа, че повечето мениджъри изпращат екипите си да учат поне веднъж годишно. Само 39,7% от анкетираните избират офлайн програми, а 32,2% отчитат допълнителни образователни програми в университетите.
„Гъвкавостта на онлайн платформите е основният фактор. Тук можете да изучавате навсякъде, навсякъде и всичко“, обяснява Kozyulin и дава пример: Ако компанията наеме нов мениджър по продажбите през юни, тогава той може да не изчака, докато офлайн програмата ще започне след ваканционния сезон.
Друг фактор за избор е цената. Онлайн програмите струват средно 3-5 пъти по-евтино от обучението на пълен работен ден и не изискват допълнителни разходи: плащането на билети, хотели, пътни разходи, подчертава Kozyulin. Според него бизнесът все още оценява дипломите на Московския държавен университет или висшето училище, но при условията, когато предприятията намаляват разходите, онлайн платформите получават предимство.
В допълнение, компании като богат избор от онлайн курсове. „Въпреки че университетите са имали много готини онлайн програми през последните години, такива платформи като„ работилница “или„ Skillbox “, приложните курсове са по -разнообразни от всеки университет. Ако компаниите се нуждаят например, но нестандартен език за програмиране, тогава пълна програма може да не е на пазара, но вероятно ще има онлайн“, казва Kozyulin.
„Компаниите са наясно с настоящите предизвикателства: дефицитът на персонала и увеличаването на исканията на младите кандидати водят до тенденция за задържане и обучение на служителите. Тези тенденции увеличават търсенето на бизнеса за корпоративно обучение, тъй като програмите за DPO са от значение както за стратегическото развитие на компаниите, така и за засилване на марката на HR“, обяснява Кюрмишев. &
