Днес успехът на индустриалните компании се определя от баланса между технологичното развитие и компетентното управление на човешкия капитал. Автоматизацията, собствените научни и технологични разработки, както и дигитализацията, коренно променят производствените процеси. В същото време се изисква преразглеждане на традиционните подходи към обучението на персонала.
Призивите за последните години – от ограниченията на санкциите до трансформацията на пазара на труда – принуждават голям руски бизнес да търсят нестандартни решения. Нашият опит показва, че е необходим систематичен подход-от модернизацията на производството, за да се преосмисли стратегиите за HR. Вече не става въпрос само за подобряване на ефективността на предприятията, а за създаването на устойчив модел, при който технологиите и персоналът се допълват.
Автоматизация и персонал
На Международния икономически форум в Санкт Петербург (PMEF) руският президент Владимир Путин заяви, че заплатите се увеличават в страната, а кладенеца на хората се увеличава. Той подчерта, че високото ниво на възнаграждение трябва да бъде следствие от растежа на нейното представяне, а не недостиг на персонал или конкуренция за тях.
Много предприятия днес използват подобни подходи за управление на персонала. Разликите са в поставянето на приоритети и дълбочината на изследване на отделните области. Искам да споделя нашия опит в организирането на производствени процеси. През последните 15 години Сибур проведе цялостна оптимизация на предприятията, което направи възможно постигане на четирикратно увеличение на производителността на труда. Този резултат беше постигнат благодарение на две основни посоки.
Първата е автоматизация. Днес 94% от производствения капацитет на нашата компания работят автоматично. В същото време Сибур има активи, наследени от съветския период, но има съвременни. За ново производство умишлено избираме технологии, които изискват минимално участие на човека, дори ако това означава допълнителни капиталови разходи. Предвид спецификата на регионите, в които работим, този подход е напълно оправдан. Инвестициите в автоматизация на производството се изплащат поради надеждността и ефективността на оборудването. Това е особено вярно при трудни климатични и логистични условия.
Втората посока е свързана с дефиницията на ясни задачи за служителите и тяхното освобождаване от свързани задължения. Този подход, от една страна, прави работата по производството по -привлекателна, а от друга, позволява на хората да отделят време за професионално развитие.
От заеми – до развитие
Повишаването на ефективността на съществуващите процеси обаче е само част от стратегията за развитие на производството. Не по -малко важно е създаването на техните собствени технологични решения, които ще гарантират стабилността на бизнеса в дългосрочен план.
Ще дам пример, който илюстрира проблема на много руски производствени компании. В предишна позиция като ръководител на химическото предприятие се изправих пред ситуация, когато получихме писмо от чуждестранни доставчици на катализатори, че те отказват да си сътрудничат и да спрат всички доставки. Този случай показа уязвимостта на зависимостта на местните производители от чуждестранни технологии, въпреки факта, че винаги сме ги въвеждали ефективно.
Днес е необходимо не само да можете да прилагате готови решения, но и да развиете свои собствени разработки. Това изисква преразпределение на ресурсите в полза на изследванията. Важно е да се вземе предвид, че за такива промени се нуждаете от ревизия на работните процеси на всички нива-от обикновените служители на висшето ръководство. Старите методи за управление и познатите схеми на работа често стават бариера за въвеждане на иновации.
Ако по -ранните научни разработки се възприемат повече като допълнителен вариант, днес те са се превърнали в пълноценна част от производствената система. Визуален пример е Центърът за технологии за научни изследвания и мащабиране, който Сибур сега изгражда в Казан. Планира се около 350 учени да работят там. Що се отнася до потенциала на персонала, през последната година и половина успяхме да увеличим броя на кандидатите за наука в компанията. Служителите получиха достъп до съвременното оборудване и възможността за разработване на нови материали. По -специално, същите катализатори. Тази година стартирахме изграждането на нова продукция на катализатори, базирани на нашата собствена технология. Компанията поставя целта до 2027 г. да увеличи броя на служителите с академични степени (сега в Сибур около 150 служители със степени, докато е в научния блок – повече от 100).
Силата на професионализма
Разработването на собствени технологии изисква не само научен персонал, но и постоянен приток на квалифицирани работници. Руският бизнес трябва да бъде инвестиран в обучението на бъдещи средни специалисти – чрез подкрепата на системата за професионално образование.
Според министъра на образованието на Русия Сергей Кравцов, тази година 62,5% от деветкласниците в страната предпочитат да не отидат в 10 клас, но са избрали колежи за по-нататъшно обучение. И в регионите на присъствието на Сибура се стремим да привлечем ученици да получават професии в търсенето в нашите предприятия, изискващи средно специализирано образование.
Въпреки това, не всички инициативи на компанията в тази посока са еднакво успешни. Например проектите на специализирани класове (Sibur-Classes) показват доста скромно преобразуване в прием в нашите специализирани социални заеми-около 50%. Но виждаме потенциала да подобрим този индикатор. И така, в Тоболск, Низеннамск и регион Амур, Сибър помага на Osuzam да участва в програмата на професора, като участва в организационната работа – подготвяйки заявления за безвъзмездни средства и взаимодействие с регионалните власти. Много образователни институции просто нямат достатъчно ресурси за независимо разрешаване на тези проблеми.
Тази практика вече показва резултатите. Ние печелим 70% от младите специалисти именно от Osuzes, докато качеството на обучението на завършилите се разраства забележимо. Ако преди две години средната оценка на кандидатите за целеви образователни институции беше 3,7–3,9, сега тя достигна 4.3–4.6.
Техният подход към всеки
Съвременните компании все повече се отдалечават от универсалния HR подход, образувайки индивидуални оферти за стойност за различни групи служители. Младите хора, например, оценяват бързия растеж на кариерата и интересни задачи. Оптимизирането на програмите за обучение помага да се намали адаптирането на новите служители. И така, благодарение на собствените центрове за обучение на Сибура в района на Тайумен и Татарстан, където новодошлите овладяват работата по оборудването, те успяха да подготвят квалифицирани оператори след две години – това е два пъти по -бързо от тренировките по -рано.
В допълнение, през последните години програмите за дълголетие на труда са широко разпространени сред руските големи компании. Опитните специалисти стават наставници за начинаещи.
Мерките за подкрепа на майката – от гъвкав график до специални ползи – помагат на жените удобно да съчетаят кариерата и семейството си. Такива програми често се превръщат в решаващ фактор при избора на работодател. И в автоматизираните индустрии на Sibura делът на жените сред новите служители може да достигне 30–35%, тъй като физическата сила вече не се изисква за работа в предприятията.
Марка като актив
Инвестициите в марката на работодателя не са загуба на пари. Отначало, като много лидери се съмнявах дали си струва да го направя. Но се оказа, че дори прости решения като удобен интернет ресурс със свободни работни места помагат за привличане на хора. Например, миналата година актуализирахме сайта за кариера и днес броят на посещенията надвишава показателя от 2023 г. повече от удвоени.
Друг пример са насочени рекламни кампании. Когато преди четири години предприятието Nizhnekamskneftekhim стана част от Sibura, много местни жители по старомодния начин го смятат за място с ниски заплати – и това не е разумно: тогава хората там са получили средно около 40 000 рубли. на месец. Оптимизирахме персонала, увеличихме производителността на труда и повишихме заплатите. Но старите стереотипи бяха упорити. Според нашите данни хората все още вярват, че предприятието „плаща малко и работи усилено“. За да разсеем този мит, стартирахме рекламна кампания, която по реални примери говори за условията на труд в предприятието. Това работи – днес компанията привлича достатъчен брой квалифицирани персонал и отношението към нея се промени драстично.
Опитахме нестандартни подходи – например, с авиокомпании. След като анализирахме маршрутите на целевата аудитория, публикувахме маркови връзки на купета за кацане с прехода към нашия сайт за кариера. Така експертите, летящи до региона, се запознаха с нашите свободни работни места.
Подобни решения в сложните помагат на компаниите да се развиват и да останат конкурентоспособни на пазара на труда.
